다른세상을 향한 연대 :: 미국 노동운동에서 배우기1 : 동원이냐, 조직이냐

Ian Allison, 2014년 11월 24

번역 박상우


출처 : http://rs21.org.uk/2014/11/24/historical-materialism-2014-mobilise-or-organise/

[올해 역사적 유물론’(historical materialism) 학술대회에서는 북미 노동 운동을 되돌아보는 네 개의 유익한 세션이 있었다. 영국 RS21(Revolutionary Socialism in the 21st Century) 소속이자 UNITE(영국의 운수일반노동 조합과 통합기계공전자노조의 통합 노조) 활동가인 Ian Allison이 그 내용을 세 개의 기사로 정리했다. 이것은 첫번째 기사로 대안적 조직화 전략에 대한 내용이다. 한국 노동운동의 위기와 대안에 대한 고민에도 도움이 될 것이라 기대한다.]


북미 노동자들은 영국에 살고 있는 우리와 대체로 비슷한 문제들에 직면해 있다. 하지만 상황이 전반적으로 더 열악하다. 노동조합 조직율의 저하와 감소 추세, 인종차별주의자들에 따른 분열, 민족주의 및 여타 노선들, 급진 좌파의 부진, 노동 계급의 이해를 대변할 정치적 대표 체제의 부재, 반노동조합 입법, 반노동조합적 언론과 적대적인 고용주들이 그 예들이다.

몇몇 활동가들은 영국에서보다 더 극적으로 실패해온 미국의 노동운동에서 우리가 과연 무엇을 배워야 할지 의문을 품을 수 있을 것이다. 그러나, 영국과 마찬가지로, 상황은 다면적이고 우리가 교훈을 얻을 만한 좋고 나쁜 사례들은 혼재해 있다. 개인적으로는 이번 학술대회에 참여하면서 미국의 활동가들이 문제를 해결하기 위해 고심하는 부분에 있어 영국 좌파들보다 어떤 면에서는 훨씬 앞서있다는 인상을 받았다.

Jane McAlevey는 여러 조직화 모델을 소개하는 흥미로운 발표를 해주었는데, 그녀는 원래 지난 20년간 미국 노동조합 조직화에 지배적인 영향을 끼쳤던 Saul Alinsky급진주의자를 위한 규칙’(Rules for Radicals: 한국에도 책이 출판돼 있고 시민단체 등에서 많이 읽혀 왔다.)에서 나온 개념들로 훈련받았었다.

이 기간동안, 많은 노동조합의 새 지도자들이 조직화에 엄청난 자원을 쏟아부었지만, 감소 추세를 역전시키는 데는 실패하였다. Jane은 이것이 전략에서의 실패때문이었다고 해석하며, Alinsky의 조직화 방식에 대한 비판을 전개했다. 그녀가 Alinsky 모델과 대조하면서 주장하는 ‘1199’ 모델은 초기 [미국] 공산당의 영향 아래 발전되었고, 주요 인물로는 Leon DavisElliott Godoff가 있다.

Alinsky는 어떠한 이데올로기에도 반대하며, 자기 이익(self-interest)을 조직화의 원동력으로 보았다. 두 모델을 새로운 친-조직화 흐름(new pro-organising wave)의 노동조합 지도자들(종종 “New Labor”!와 혼용되는)이 있는 조합에 적용시켜보면, 다음과 같은 차이를 발견할 수 있다.


Alinsky-New-Labor 모델

1199-CP 모델

작업장 쟁점만 다룸.

물질적 조건만 다룸.

작업장과 비작업장 쟁점 모두 다룸.

물질적-비물질적 쟁점 모두 다룸.

신념 체계 없음

계급 투쟁신념 체계

친노동조합 활동가들에게 집중.

간부 주도, 노동자 간에 체계 없음

유기적 노동자 리더에 집중,

유기적 노동자 리더를 간부 수준으로 개발시킴

노동자들이 충실한 전달자가 되도록 훈련시킴

노동자 리더들이 운동을 운영함

소수 노동자 참여

다수 노동자 참여

영향력에 있어서 노동자는

다른 요소들과 동등한 한 부분임

노동자가 주요 영향력 요소가 됨

대표 체제. 폐쇄적 교섭

참여 체제. 대중이 참여하는 개방적 교섭

동원 : 사람들 모으기. 캠페인 접근방식

조직 : 기층을 확대. 운동 건설 접근방식

저들을 우리 편에서 몰아내기

확신이 없고 결단하지 못하는 사람들을 설득하기 기층을 확장한다

간부가 조직을 행동하도록 동원함

간부가 풀뿌리 지도자들에게

투쟁 전술과 역사를 교육시킴

의견이 같은 사람들이 관심 가질만한 쟁점들

 

기층을 키우지 않고 정치적 교육을 간과함.

기층을 동원하지 않고 훈련시키지 않음

기층을 확대함. 유기적 리더의 역량을 키우고 전투적 그룹을 양성함



세부적인 내용들을 종합해보면 Jane의 핵심 논지는 다음과 같이 요약될 수 있을 것이다. 협소한 자기 이익을 추구하면서 현재의 역량만을 동원하기보다는 노동자들의 자발적 활동과 자기 해방을 위한 역량을 개발시키는 것의 차이를 이야기하는 것이다. 이 중 덜 친숙한 개념 몇 개를 뽑아 더 설명하겠다.


유기적 노동자 리더(organic worker leaders)


어느 노동자 집단에든지, 가장 존경받는 개인이 있기 마련이며 이들은 일상에서 지도자의 역할을 한다. 보통 일도 잘 하고 사람들의 질문에 타당한 조언 등을 해주는 사람이다. (Jane은 작업장에서의 몇몇 사람들이 밖에서 리더인 경우들이 있는데 예를 들면, 동호회를 운영하거나, 교회 등에서. 이런 경우를 찾아내는 것도 중요하다고 했다.) 그 사람들은 운동 초기 단계에서는 반노동조합적이거나 중립적일 수 있다. 그러나 이들이 동료들에게는 외부의 조직가보다 훨씬 더 영향력있는 인물이 된다.

1199 모델은 어떤 사람이 그런 유기적 노동자 리더인지 발견해내고, 그 사람들을 설득하는 데 많은 노력을 기울여야 한다고 얘기한다. Jane은 그 지도자를 정확하게 식별해내는 것(예를 들면, 노동자들에게 만일 무슨 일이 생기면 누구에게 가서 물어볼건지 등을 알아보면서)이 가장 중요한 과정이라고 설명했다

지도자가 식별되었으면, 조직가들은 그들과 이야기하면서 그들에게 가장 중요한 것이 무엇인지 알아낸다. 더 심도있는 대화를 계획하고 주의깊게 진행하면서, 집단적으로 조직할 때만이 그들이 중요한 것을 얻어낼 수 있다는 걸 깨닫도록 도와주어야 한다.

효과적인 조직화는 민주적이고, 적극적인 참여를 유도한다고 Jane은 단언한다. 그러나 이것이 평탄할(horizontal) 것이라는 뜻은 아니다. 동료들 사이에서 별로 존경받지 못하는 노동자들이 노동조합에 먼저 이끌릴 수 있고, 그런 경우에는 운동이 실패할 수 있다.

지도자들이 정확하게 식별되었다면 운동을 승리로 이끌 수 있다. 그들을 노동조합 간부 수준으로 훈련시키는 것이 목표이다. Jane은 미국의 반노동조합 선전이 매우 악의적이기 때문에 노동자 리더가 앞으로 예상가능한 문제는 무엇이며 그걸 어떻게 다룰지 알지 않고서는, 성공할 가능성이 희박하다고 설명했다.

유기적 노동자 리더가 식별되고 훈련된 후에는, 그들이 스스로 조직화 사업을 만들고 운영할 수 있다. Jane은 이 접근방식이 직업적 조직가가 노동조합에 접근하는 경우와는 달리 불모지에서 일을 처음부터 시작해야하는 풀뿌리 활동가들에게 어떻게 적용될 수 있는지에 대해선 설명하지 않았다.

작업장을 조직화하길 원하는 노동자들은, 유기적 노동자 리더이건 아니건 관계없이, 몇몇 믿을만한 동료들과 함께 그들 스스로 조직화를 시작해야하는 것이 보통이다. 처음에는 노동자들이 티 나지 않게 조용히 조직화를 해야하는 경우가 많다. 초기 단계부터 적대적이거나 중립적인 유기적 노동자 리더를 설득하려고 하는 것은 너무 무모한 시도일 수 있다. 따라서 나는 이 모델이 단순히 적용되기에는 무리한 면이 있다고 생각한다.

 

충실한 전달자, 수단, 소수

 

JaneAlinsky 타입의 운동이 친노동조합적이거나 쟁점에 친숙한 소수를 발견하는 데 초점을 맞추고 있다고 설명한다. 소수의 개별 노동자들이, 자신의 경험을 연설하는 충실한 전달자들로 운동의 전면에 나설 수 있도록 언론 훈련 등을 받는다

이러한 운동들은 노동자들보다는 간부에 의해 주도되고, 고용주들부터 양보를 이끌어내기 위해 소비자 불매운동이나 부정적 상품 홍보 등의 수단을 사용한다. 노동자들은 간부나 사회단체 활동가들이 주된 역할을 하게 되는 이런 과정에서 할 수 있는 게 거의 없다. 노동자들은 운동에서 쇼윈도 장식 정도에 지나지 않는다.

Jane은 그런 방식의 운동이 성공할 수도 있지만, 자신의 이익를 위해 싸우는 노동자의 수와 역량을 거의 확장시키지 못한다고 이야기한다. 그래서 1199식의 운동보다 훨씬 효과적이지 못하다고 역설한다.

이와는 반대로, 1199 모델은 현장 노동자들을 가장 중요한 힘으로 보고, 노동자들이 외부 여론을 바꾸는 것은 그 다음으로 여긴다. Jane은 추가적인 수단이 필요할 때가 있지만, 그것 역시 기본적으로 강력한 작업장에 토대를 두고 있어야 한다고 강조했다.


개방적 교섭

 

나는 폴란드 연대노조 운동의 절정기에, 그단스크 조선소에서 스피커로 협상 내용이 방송되고, 그 내용을 들은 노동자들의 반응이 회사측과 노동조합 협상가들에게 어떤 영향을 미쳤었는지에 대해서는 들은 바가 있다. 그러나, 이런 방식이 미국에서도 시도된 적이 있었다는 것은 몰랐다.

Jane1199 방식에서 개방적 협상이 어떤 역할을 하는지 설명했다. 협상팀은 인원이 아주 많고(노동자 15~20명당 한 사람), 협상은 넓은 회의장에서 이루어지므로 어떤 노동자든 와서 협상 내용을 들을 수 있다. 그들의 방침은 모두가 최소 한 번씩은 교섭하러 와야 한다는 것이었다

이런 방식 덕분에 협상팀은 적절히 준비를 잘 할 수 있었다고 한다. 노동자들은 노동조합이 내세울 입장을 후원하고, 반드시 관철되어야 할 쟁점들을 명백하게 규정하였으며, 파업 쟁점을 미리 명확히 밝혔다. 협상팀의 폭이 넓었기 때문에, 하위 그룹들로 흩어져 특정 분야의 쟁점을 도맡도록 특화시킬 수도 있었다.

가장 인상적인 사례는 한 병원에서 있었던 협상이었는데, 당시 사측은 숙련된 간호사들이 저임금 보조 직원들과 갈라서도록 제안을 하려했고 노동조합은 이를 예상하고 있었다. 이 제안이 실제 제시됐을 때, 노동조합은 휴회를 선언하고 노동자들과 토의하였다

사측이 돌아와서 방안에 있던 숙련 간호사들과만 이야기하려 했는데, 그들 모두가 사측의 제안을 받아들일 수 없다고 했다. Jane은 이런 개방적 교섭을 통해 고용주들이 노동조합원들을 제 3자로 만드는 것을 막을 수 있다고 설명했다.

 

포괄적 조직화 (Wall to wall organizing)

 

여러 발표자들이 사용했던 핵심 개념이 포괄적조직화였다. 이 개념이 의미하는 바는, 직업, 고용주, 고용 상태 등과 관계없이 모든 노동자를 포함시키라는 뜻이다. 이것은 직업별 조합이나 분파적 접근과는 반대되는 개념이다

영국에서 직업별 조합라는 용어는 보통 숙련된 공업 기술자와 관련해서 자주 쓰이는데, ‘역사적 유물론대회 발표자들은 이 용어를 더 넓은 의미로 사용했다. 예를 들면, (병원 노동자가 아니라) 간호사만을 위한 별개의 조직을 세우는 것에 반대하는 것, (학교 노동자가 아니라) 교사만을 위한 조직을 세우는 것 등에 반대한다는 것이다

존재하는 다수의 노동조합 때문에 하나의 단일한 노동조합을 조직할 수 없는 경우에는, 공동 협상과 노동조합 연합 조직(공동 조합 대표위원회 같은)을 만드는 것이 필수적이다.

Jane은 자본을 위기에 빠뜨리고, 변화를 만들어내는 길은 수천의 숙련된 유기적 노동자 리더 집단을 양성하는데 있다고 강조했다. 이들은 실전을 통해 검증되며, 투쟁을 통해 정치사상과 정체성이 만들어진다.

Jane1199 뉴잉글랜드에서 일해왔는데, 2000년 이후로 100건의 파업을 조직했다. 그녀는 고용주를 일상적으로 위기에 빠뜨리는 것이 가능하였으며, 그 결과로 정치적 영향력 뿐만 아니라 미국의 양로 시설 중 가장 높은 계약 조건을 획득하게 됐다고 했다.

Jane은 미국에서 어떻게 보건 노동자들을 조직했는지 자세히 이야기했는데, 특히 네바다에서 있었던 성공적인 운동에 대해 집중적으로 조명했다. 네바다는 일할 권리를 위해 반노동조합 법을 제정한 보수적이고 개인주의적인 주이다. 따라서 사회 정의 관점에서 압력을 행사할 수 있는 가능성은 적었다.

그래서 그들은 숙련 간호사들을 덜 숙련되고 인종적으로 다양한 노동자들과 연대시키는 포괄적인노동조합을 결성하였고 결과는 성공적이었다. 병원 노동력은 일반적으로 성과 인종에 따라 계층이 갈린다. 그들은 힘과 대중적 참여를 토론하면서 노동자들에게 포괄적 조직화라는 개념을 설득시킬 수 있었다.

더 강력한 노동조합 전통과 사회 운동, 혁명의 역사를 가지고 있는 나라와 주에서 온 노동자들을 포함시키면서 운동은 더 큰 도움을 받을 수 있었다. 이러한 노동자들과 함께 토론함으로써 노동자들에게 모든 걸 바꿀 수 있다는 기대를 높일 수 있었다.

운동은 노동자들이 노동조합에 대해 어떻게 이야기하는지에 특히 집중하였는데, 왜냐하면 그것이 바로 노동자들이 노동조합을 어떻게 이해하고 있는지 나타내주기 때문이다. 포괄적이라는 개념은 이기는데 필요한 힘에 대해 알려 주었다

노동조합은 전통적인 전문직 중심의 접근보다, 환자 중심의 접근을 시도하였고, 이런 접근 덕분에 노동자들이 환자를 더 잘 돕기 위해서는 청소부터 음식 준비하는 사람까지, 기술자부터 간호사까지 병원에 있는 모든 노동자들이 다 필요하다는 걸 이해할 수 있게 되어 포괄적 전략은 지지를 얻게 되었다.

Jane은 직업별 노동조합주의에 매우 비판적이다. 그녀는 노동조합들이 상대적으로 임금이 높은 간호사들을 조직화하기 위해 경쟁하면서 저임금 노동자들을 무시해온 것이, 노동자들 사이에 분열의 씨를 뿌리고 그들을 약화시켰다고 설명했다.

Jane은 작업장에 집중하면서 조직화를 시작하는 것이 중요하지만, 일단 노동자들이 조직화되기 시작하면, 밖으로 나아가 공동체 안에서 동일한 방식을 사용하는 것 노동자들 자신을 위해 중요한 쟁점을 알리기 위해서도, 투쟁 역량을 확대하기 위해서도 - 이 중요하다고 했다.

작업장에서 투쟁을 통해 검증된 지도자들이 생기면, 교회나 동호회, 지역 모임 등의 연결망을 통해 조직화를 확대해 나가야 한다. 그리고 작업장 내에서는 지도자급이 아니지만, 밖에서는 지도자 역할을 하는 노동자를 구분해내는 것도 중요하다.

Jane의 경험으로는, 비작업장 쟁점들의 중요성은 성에 따라 구분되는 경향이 강하다. 남성들은 작업장내 쟁점을 우선순위로 두는 반면, 여성들은 주거문제, 의료복지, 교육과 같은 사안에 더 중요성을 둔다. 보통 여성들에게는 임금이 가장 중요한 세 가지 쟁점에 들어가지 않기도 한다.

작업장 내에서도, 다른 문제들이 더 중요할 수 있다. 예를 들면, 한 병원에서는 상사가 근무 교대 시간을 자꾸 바꾸는 것이 파업의 주된 쟁점이었는데, 그것이 노동자들이 아이를 맡기고 데려오는 일정에 영향을 미쳤기 때문이었다. 결국 노동자들은 승리해서 스스로 근무시간을 정할 수 있게 되었는데, 이는 미국 의료체계에서 굉장히 급진적인 결정이었다.

협상 조건은 만일 근무 스케줄을 정해놓고 일하러 나오지 않는 일이 세 차례 발생하고, 대신 일할 사람도 구할 수 없었을 때는, 다시 전처럼 상사가 근무 시간을 정하는 방식으로 돌아간다는 것이었다. 노동자들은 이것이 얼마나 중요한지 잘 알았고 그래서 한번도 자신이 정한 근무 시간을 지키지 않은 적이 없었다.

Kim Moody는 노동조합을 성장시키는 일이 그냥 발생하는 게 아니라며 유기적 노동자 리더 층을 두텁게 하는 것이 핵심 과제라는 데 동의한다고 했다. Jane전투적 소수집단과 유기적 지도자들은 같지 않다고 강조하였는데, 왜냐하면 유기적 지도자들은 반노동조합적일 수도 있고 확신이 없는 상태일 수도 있기 때문이다.

그렇지만 유기적 지도자들을 개발시키는 편이 간부와 활동가들에게 의존하는 것보다 더 지속가능한 방법이라고 했다. 또한 개방적이고 민주적인 실천 방안들(간부의 월급을 공개하는 것, 개방적 협상)을 노동조합 규칙 내에서 뿌리내리게 하는 것이 행동주의(activism)를 유지시킨다고 설명했다. 간명하게 계약을 책정하고, 자주 싸우고, 현장에서 싸우는 것(floor fights)[노사 쟁의를 방지하기 위한] ‘고충 처리보다 훨씬 더 효과적이라고 했다.

이데올로기적인 측면에서, 노동자들이 현장의 특정 쟁점(: 교대 근무 시간으로 괴롭히는 상사)과 더 큰 문제들(예를 들면 정치 권력, 국가, 환경 문제 등)과의 연계성을 발견하도록 돕는 것도 중요하다.

Jane1199 모델이 이기는 방법에 대해서는 잘 설명해주고 있다고 자신있게 이야기하지만, 이 모델을 적용시키기 위해 운동을 어떻게 변경하면 좋을지에 대해서는 선명하게 답하지 않았다. 그녀는 조직하는 것과 동원하는 것 사이의 혼동을 열심히 설명하였는데 주로 운동의 기층을 확대하고, 유기적 지도자들을 훈련시키며 개방적 협상을 요구하는 것은 중요하다는 주장을 했다.

Sam Gindin은 여러가지 훌륭한 성공 사례들이 있음에도, 그 사례들을 유지시키고 일반화시키려면, 노동조합에 급진적인 변화가 있어야 한다고 주장했다. 그는 노동조합의 한계를 다시 언급하면서, 노동조합이 분파적인 경향이 있고, 도구주의(instrumentalism) 편향이 있으며, 투쟁 후에 제도화되는 경향이 있다는 점을 언급했다.

노동조합이 활발했던 시기에 개발한 전술들은 더 이상 유용하지 않고, 모든 면에서 변화해야 할 필요성이 있다고 했다. 그는 또한 이것이 좌파의 문제인지 - 좌파 조직없이 노동조합이 어떻게 변화할 수 있겠느냐고 의문을 제기했다. 좌파 조직없이, 저항은 있을 수 있겠지만 유지될 수는 없을 것이다. 그는 좌파가 과거에 노동 계급에게 집중하지 않았었기 때문에, 이제 다시 새출발해야 하는 시점에 와 있는 것 같다고 했다.

그는 Republic Windows(시카고의 창틀 회사)와 시카고 교사 노조와 같은 주요한 성공적 투쟁 사례들을 언급하면서, 그러나 그들이 투쟁의 승리 후에, 일반화에 실패하였고 결국 패배한 것이라고 평가했다

개별적으로 사회주의자들이 기여할 수 있는 부분에는 한계가 있기 때문에, 성공을 유지하기 위해서는 노동조합이 대대적으로 변화해야한다고 했다. 그는 좌파의 딜레마를 투쟁을 건설하기 위한 조직이 부족하다는 것으로 요약했다. - 조직을 건설하기 위한 투쟁이 부족한 게 아니라.

또다른 발표자도 Sam의 견해에 동의하면서, 1199 모델이 과거 노동당이나 공산당이 행했던 것과 같은 상명하달식의 통제적 사회주의 모델보다는, 노동자들의 자기 해방에 헌신하는 조직된 활동가층을 필요로하고, 그런 활동가들 없이는 1199 모델이 보편적으로 적용되기는 어려워보인다고 했다.

토론에서는, SEIU(국제 서비스 노동자 조합)의 모델에 기반하여 UNITE의 조직화 모델을 비판하는 목소리들이 있었다. Jane의 제안이 좋다고 생각하면서도, 1199 모델을 적용하기에는 노동자들에게 확신을 갖기 어렵다는 이야기들이 있었다

노동자들의 투쟁 역량과 관련해 좌파들의 사기가 저하되었음을 반영하는 이야기였다. 그들은 위에서목표를 선택하고, 운동의 중심에 노동자들을 배치시키기보다는 노동자들의 사기를 북돋우기 위한 외부 수단을 사용했다.

Jane은 성공적인 조직화를 위한 핵심이 평범한 사람들의 능력을 신뢰하는 것에 있으며, 외부로부터 마법사를 기대하는 것은 소용이 없다고 답했다. 그녀는 노동자에게 주목하지 않는 SEIU 연구 분과와 싸워왔으며, 자본주의가 노동자들의 기를 꺽는 것처럼, 노동조합이 같은 행위를 반복하는 것은 엄청난 불행이라고 언급했다.

토론에서는 미국의 고도로 계획된 패스트푸드 운동이 노동자들에게 운동에 참여하고 통제할 기회를 거의 제공하지 않았던 데 반해, 런던의 극장 노동자들을 조직화하는 과정은 아래로부터의 조직화였다는 이야기가 나왔다.

Charles Post는 맥도날드를 지점 별로 조직화하려했던 시도가 진정한 힘을 만들어낸다기보다는 연극을 하는 것 같았다고 비판했다. 그는 미국 노동조합과 관련해서, SEIU가 최악의 극본을 가지고 있다고 생각했고, UNITE가 그걸 따라하는 것 같아서 염려가 된다고 했다. 작업장에서 노동자가 가장 주요한 힘이 되어야한다는 Jane의 강조와 함께 지점별 조직화 시도에 대한 그의 지적이 흥미로웠다.

Jane이 예로 든 사례들은 큰 규모의 사업장 이야기였고, 그것들이 어떻게 더 적은 힘을 가지고 있는 여러개의 소규모 사업장들 각각에 적용될 수 있는지에 대해서는 명확히 밝히지 않았다. 그녀의 아이디어가 다양한 생산 과정에서의 다양한 세력을 탐구한 Beverly Silver의 생각에 들어맞을 수 있을지 고민해보면 좋을 것이다.

Kim Moody는 자본과 협력하지 말고 자본에 선명하게 반대해야한다고 주장했다. 사장의 반감을 사고싶어하지 않는 것은 일자리를 지키기 위한 효과적인 방법이 아니며, 파업과 같은 직접적 행동이 필요하다고 했다. [노사 쟁의를 방지하기 위한] ‘고충 처리는 활동가들을 개별 사례에 매몰시킨다. 쟁점은 집단적으로 관리되어야하며, 직접적 행동으로 나타나야한다. 대변인들은 군중을 끌고 다녀야 한다.

어떻게 작업장 조직과 노동조합을 재건하고 새롭게 갱신할 것인가에 대한 활발한 토론이 영국에서도 계속되고 있다. 이는 전세계적인 새로운 현실주의의 수용, 노동조합 지도자들로 어색한 팀을 꾸리는 선거에 앞서 협상용으로 주어지는 (사측과의) 동반자 관계와 혜택으로부터 큰 걸음을 내딛는 것이다.

조직화를 위한 많은 사람들의 헌신이 노동조합의 위축을 저지하는 데 도움이 되었지만, 상황을 역전시키지는 못하였다. 다양한 노동조합이 여러가지 다른 모델들을 시도하면서 각자 다른 결과들을 내고 있다. USDAW(유통업체 노동자동맹 조합, 영국)는 동반자관계를 통해 조합원 수를 늘렸지만, 정작 조합원들에게 돌아온 것은 거의 없었다.

RMT(철도항만 노동조합, 영국)는 조합원들의 현장의 힘을 이용하는 파업 기반 전략을 통해 성장하였고, 조합원들을 위해 훨씬 더 많은 것을 쟁취해냈다. UNITE는 여러 흥미로운 조직화 접근방식을 시도했지만, 처음에 약속한 만큼의 자원을 조직화에 투여하는 데는 실패했다. 또한 Kim Moody가 지적한 상명하달 방식때문에 곤란을 겪었는데, 이는 방어적 합병을 통해 형성된 거대 기업적 노동조합이 지니는 문제이다.

영국 좌파는 조직화에 관한 토론에 충분히 관여하지 않고 있으며, 토론은 노동조합 조직체계 내에서만 주로 이루어지고 있다. 우리가 움직이지 않는 한, 노동조합을 되살리기위해 요구되는 변화가 일어날 가능성은 낮아보인다. 마냥 동원하기보다 더 많이 조직하는 것이, 좌파들을 되살리는 데에도 도움이 될 것이다.  

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